招聘|再不get这些招聘新思维，你就out了( 二 ) 求职|hr|人力资源

我们可以看到已经有不少基于人工智能的人才搜寻工具、招聘营销工具、人才招聘平台以及自动化机器人，这些自动化和AI工具能大大减少招聘人员的重复劳动，让他们将时间和精力集中到更有价值的，机器不可替代的工作中去。有些招聘官利用HR SaaS平台来打造企业的线上招聘门户；引入聊天机器人，来代替人工7*24小时执勤回答求职者的各种问题，这些聊天机器人宣传雇主品牌的同时，还可以为求职者主动推荐合适的岗位，引导求职者投递简历；有些HR利用AI工具来做简历筛选，大大缩短招聘流程提高招聘效率；还有不少HR在疫情期间，利用各种视频面试或能做魏宝庆识别的AI面试工具来进行无接触招聘面试，利用直播软件做校招和远程宣讲会，用内推码和分享海报引爆社交人脉，做裂变传播；候选人通过面试后，还可以用电子合同和电子签名来取代传统的现场签署纸质合同；有些公司已经采用VR来做员工入职引导和入职培训。
新技术正在切切实实地改变我们的工作方式，作为HR ，需要保持开放、学习的心态，与时俱进。

数字化思维

3月10日的支付宝合作伙伴大会，蚂蚁金服CEO胡晓明宣布支付宝即将改版升级，从“金融支付平台”全面升级为“数字生活开发平台” ，并承诺将在3年内联合 5 万家服务商，帮助4000万商家完成数字化升级。阿里发布了数字生活开发平台，这意味着数字生活将会全面开启。
多年来，人力资源部一直在收集大量数据，但仍然缺乏对这些数据做一些系统的、有价值的归集、梳理、分析和洞察，一方面可能囿于技术，用原始的方法费时费力且不见效，另一方面也可能HR不具备这个意识，随着HRTech的兴起，人力资源数据的收集、管理和分析也变得越来越简便可行。
招聘作为企业人才的入口，在一开始就要将人才数字化，建立职位画像，人才标准、人才测评、人才盘点、人才发展的闭环体系，以数据为基础构建数字化人才管理体系，通过这套数字化体系来衡量和预测公司需要哪些人才，哪些业务需求在何时何地会用到这些人才，这些人才是内部可以培养或调岗的还是需要通过外部招聘，外部招聘的话，公司的人才库中有没有相关储备，如果没有，通过什么途径可以又快又准地找到这些人才……拥有支撑人才决策的数据洞察可以让HR的工作更高效，更有价值。
作为HR ，应该抓住新技术带来的机会和可能性，促进企业的数字化升级，这也是人力资源职能如何从传统的行政职能转为战略伙伴的有效途径之一。

重视求职体验

找工作是一件很劳心劳力的事：刷招聘信息、填写各种在线申请表或发电子简历、面试准备、各种奔波参加面试或笔试、在希望与失望之间忐忑不安……一个良好的求职体验会让求职者好感顿增。
全球已有超过1000家机构开展了一项关于求职体验的调研，结论显示：对自己的求职体验感到满意的候选人，接受offer的可能性要高38%；不管最终有没有拿到offer ，求职体验感觉良好的候选人向其他人推荐该公司的可能性是体验不佳者的两倍多（62% vs 28%）。
招聘本来就是一个双向选择的过程，说白了就是一个候选人向公司推销自己、公司向候选人推销公司的过程。把候选人当成你的客户来对待，让候选人在求职的过程中感受到公司的文化和价值观，利用新技术简化招聘流程，并及时给予反馈和建议，这些无疑会提高公司在求职者心中的美誉度。