日本|一不高兴就辞职的00后，日本正在拼命挽留( 二 ) 00后|我|到点下班|应届毕业生

让很多日本青年员工失望的是，企业没能很好地赋予新员工合理的职业规划的经验，也没能在做好职业规划的基础上继续提供挑战支援。

《无法成为野兽的我们》剧照
日本大企业提供的培训很少，反而是中小企业，由于部门少、工作领域狭窄，能够被委以重任的可能性更大，成长的速度也会快一些。
再次是， “激励计划”和“薪资计划”不合理。很多大企业在招聘时没有事先说明会有通过加薪来提高报酬的机制，也没有提及从工资中扣除的社会保险费的额度，更没有说清扣除的原因，导致了双方的信任机制出现问题，拉大了员工对企业期待与现实差距间的鸿沟。
新员工离职的“祸害”
对于企业来说，新员工动辄离职，会带来哪些影响？
不妨先看看几组招聘成本的数据。
根据提供应届生录用支援服务的mynavi统计，日本2021年应届生录用总成本整体约270.4万日元，上市企业约542.3万日元，非上市企业约244.7万日元。 “录用1名的整体成本约29.4万日元，上市企业约35.7万日元，非上市企业约28.4万日元。 ”
可见招聘应届毕业生并不是以低廉的成本实现的。如果新年轻职员早期离职率高，那么利用各种代理服务、准备公司说明会的会场等花费的费用就会白白浪费掉。

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其次，新员工从熟悉业务到为公司创造利润，还需要花费培训成本，不仅是刚入职进行研修，实际分配后还要安排熟练的业务员对新人进行OJT（On the Job Training）培训。
根据mynavi的《2017年毕业mynavi企业应届毕业生内定状况调查》，对每名新员工的录用、教育费用约为46万日元。
也就是说，新员工一旦离职，不仅会浪费大量的招聘费用，还浪费上司和前辈在培训上花费的时间。而早期离职的人越多，生产效率就越低，这对企业来说是很大的劣势。
因此，业界有一种说法，就是当你招聘了一个不能适配公司的新人时，其给这家公司造成的损失是他本身年薪的三倍。因此，如何更好地节约和有效利用成本，避免招聘成本的浪费则值得成为一个必须改善的课题，被挑出来讨论。

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同时，招聘应届毕业生不仅会增加成本，还会影响到人事部门和招聘负责人等所有从事招聘活动的相关人员的负荷。
如果新员工提前离职，人事部门为了及时填补这个空缺，就需要重新招聘，同时还要预估增加第二年的应届毕业生招聘的人数以及调整招聘计划等。
这些相关的工作都会增加日常工作的负荷。
其次，从企业的角度来看会给“中长期的事业计划”带来障碍。企业进行的中长期事业计划时，需要明确规定与人员相关的主题和项目，并计算出开展新业务、扩大销售额、开设新店等计划所需的人才数量。
这些计算出来的人才数量就是招聘计划的基础，即招聘人数，然后制订招聘计划。如果提前离职的人数增加，就会与这个计划产生背离，最终会造成事业计划未达成等影响。

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同时，新员工频繁离职还可能导致企业背负上“辛苦”“环境恶劣”等不好的骂名。
企业陷入人才不足的困境会导致组织利益无法提升，这也是最大的劣势之一。
在这种情况下，必须尽快确保新的人才。
但是，近几年的招聘现场都是卖方市场。即使想补充离职的人才，也很难招到新的人才。如果招不到应聘者，人力不足又会导致事业无法推进，企业利益受损。