其次 ， 在HR眼中 ， 外籍员工的稳定性很差 。 有些人不会将这份工作当作事业去做 ， 不愿意加班 ， 缺乏自驱力 ， 无法投入太多热情 。
最后 ， 由于文化背景差异 ， 外籍员工可能不喜欢企业文化 ， 或是在想法上与公司战略出现分歧 ， 以至于无法为团队做出应有的贡献 。 尤其在高管人员中 ， 外籍员工与团队的冲突甚至可能带来负面影响 。
除了以上管理成本 ， 老板们不愿招外籍员工的直接原因是薪资太高 。 以TikTok带货主播为例 ， 外籍员工处于薪酬鄙视链上游 ， 不论带货能力如何 ， 他们的底薪最高可达中国员工的两倍多 。
某就职于某跨境服饰电商公司的HR告诉品玩Global：“在海外找本地人 ， 成本很高的 ， 而且要解决合规问题 。 在海外设立办公点 ， 不仅麻烦还开销也高 。 在国内招外籍员工 ， 薪资也要比中国员工高 。 ”
简短的回答一连提到好几个“高” ， 侧面映照出行业人才困境 。 跨境电商行业驶入本地化竞争的深水区 ， 加之降本增效的全球趋势 ， 不论工作地点在何处 ， 雇佣外籍员工都不是高性价比的选择 。
留学生的优势外籍员工离海外消费者更近 ， 有时离中国企业不够近 。 而当中国的年轻求职候选人们试图进入跨境电商行业时 ， 留学生占据上风 。 究其原因 ， 留学生外语水平高是显而易见的因素 ， 但不是唯一的 。 在外语专业人才和留学生之间 ， 后者依然具有相对优势 。
“如果做海外市场 ， 在能力、理解力相同的前提下 ， 有在该国家留学背景的留学生 ， 他们肯定比一直待在国内的好……大多数岗位都是留学生优先 。 ”一位跨境电商企业的HR向品玩Global解释了这条招聘潜规则 ， 不会写在招聘要求里 ， 但HR们都懂 。
为解答我的疑惑 ， 某跨境电商从业者举了个例子 ， “英国的冬天那么冷 ， 没在当地冬天生活过一段时间的 ， 可能想做秋裤这个品 ， 但是本地人穿秋裤的其实不算多 。 如果你在那边留学过 ， 选品时可能就不会做给英国人穿的秋裤 。 ”
另一位HR表示 ， 以前做外贸 ， 线下跑展会很重要 。 现在做跨境电商 ， 不得不经常和客户在线上打交道 ， 留学生和外国人交流起来流畅、互动性好 。
两个能力相同的候选人 ， 有留学经历的更匹配 ， 原因很复杂 。 但从理论上来说 ， 留学生所处的位置大概率是离海外消费者更近的 ， 一定程度上降低企业培训人才、培养人才的成本 。
外语学得再好、从书本上学到再多知识 ， 某些情境下不如亲身到海外生活一段时间 。 从未到海外生活过一段时间的毕业大学生 ， 读过“万卷书” ， 和留学生相比差了“万里路” 。 因此 ， 这样的招聘标准与知识弱相关 ， 而是与感知强相关 。
社交媒体运营是海外推广中的核心岗位之一 ， ChatGPT等AI工具一定程度上可以替代人力 ， 其产出文本的精细程度不及人工 ， 创意也较为老套 。 而留学生的优势是熟悉海外社交媒体 ， 在海外把Instagram、TikTok、Twitter都玩得很“6” ， 更容易把握促销节点；加上玩这些社交媒体足够多 ， 撰写的文案也更符合受众阅读习惯 。
比起依靠大数据和趋势 ， 留学生有更直观的判断 ， 由于对海外更熟悉 ， 更容易在数据分析时发现“盲点” 。 设计也是相似的道理 ， 在独立站卖爆的欧美女装、在TikTok Shop直播间卖爆的水晶制品其实并不符合国人审美 。 往更基础的层面说 ， 若是对当地市场不够了解 ， 连产品尺寸都做不准 ， 而如果在当地生活过 ， 这样的问题很可能不会出现 。
在海外求学之余 ， 生活的点点滴滴都丰富了留学生的人生体验 ， 也为他们在某些领域的求职带来优势 。 对于做跨境电商的优势 ， 一部分留学生有自知之明 ， 甚至因此主动创业 。

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