团队管理|团队管理5要诀，如何招人、教人、识人、用人、留人？招聘

需要把握的重点：
1.速度要快
人才对标后迅速做决定。
2.决策要透
看一个人要至少往上看三级，比如招聘业务员，要思考能否成为优秀的主管、总监。
3.选人要准
3.1要学习岗位的胜仼力模型、绩效指标、岗位人才特质。
3.2选对人三匹配：
3.2.1人与岗位匹配（考察胜任力）。
3.2.2人与团队匹配（考察适应性）。
3.2.3人与企业匹配（考察价值观）。
3.3干部选拔的四条黄金定律
3.3.1优先从成功团队中选拔干部。
3.3.2优先从影响公司长远发展的关键事件中考察和选拔干部。
3.3.3优先从主攻战场、一线和艰苦地区选拔干部，从大仗、恶仗、苦仗中选出干部。
3.3.4用人所长，不求全责备。
4.空间要大
4.1不要对人有极度苛刻的要求，用人要盯住优点，即有限合作。
4.2放权也是一种激励，团队可以自我净化；调动他们的积极性，会事半功倍。
在不犯原则错误的前提让员工“野蛮生长” ，也许更能激发他们的天赋。让下属亲身体会你说的黑是什么黑，远远比你声情并茂地讲各种色彩来的快的多，好的团队一定是要共同成长。
企业的容错率很低时，很多管理者频繁过问、事事操心就会成为常态。做到放手、放权一定要先修炼“识人用人”法，或者是“赛马不相马”法亦可。总之要选择或者培养“对”的人做合适的事，适度放手，建立并形成机制，先“理”后“管” ，必有成效。
该犯的错误一个都不能少，有的时候，就是要吃点亏，受点罪，才知道规避锋芒。第一次独立执行可能只达到60%的成果，但是第二次就会超过60% ，而且不用再花这么多时间去操心，管理者就可以与“带着耳朵”的队伍沟通了。
4.3作为管理者应该从整体上思考问题和用人，而不是孤立地去看待某一个人或者某一个成绩。
不尊重同事，对其他人总是产生消极影响的人，要尽早、坚决拿掉，即使业绩出众——不能让一个人坏了整个团队的文化/氛围。
一个人的行为影响看起来是短暂的，但是会慢慢侵蚀团队的氛围，这是需要高度警惕的。
同时，就算是一个大家都“不待见”的人被拿掉，也需要考虑由此带来的影响——每个人都会有天然的投射心理，以及天然的安全感诉求。
5.格局要高
5.1敢用强人、能人、高学历的人，给自己制造压力、让自己痛苦的人就是成长的机会，而不是一味用听话的人。
5.2是否聘用比自己优秀的人（只聘用在某些特定的方面比你更优秀的人——最好的团队成员都是有缺陷的），可以做为评判企业是否有基业长青的特质。
优秀不只是员工是否聪明，更是员工是否匹配工作环境能发挥出他的优秀。团队的成就也不是优秀员工智力的简单堆叠，还需要优秀的体系。
再优秀的人放在僵化的体系里最终也不会发挥出什么作用。如果只是看中一个人的手臂，但他的手臂不一定与你现有的肢体百分百匹配。
顶尖人才也需要寻找最合适自己的环境去发展，甚至顶尖人才对环境的要求比普通人更苛刻。
能产生化学反应的2个B级人才的产出比2个不能产生化学反应的A级人才好。
让特定的人才，在特定的环境中，发挥出最大的潜力，让员工和组织都获利，这就是招聘最大的价值。