一个创始人找我诉苦,1年花了300 万,还是没找到靠谱的HR,真的太愁了

一个创始人找我诉苦,1年花了300 万,还是没找到靠谱的HR,真的太愁了

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一网友在网上发了一个吐槽 , 说是一个公司的创始人找他诉苦 , 一年花了300多万请hr都不能解决现有的问题 , 苦恼的不行 , 招来的人不能用 , 不好用 , 绩效还不合格 。

【一个创始人找我诉苦,1年花了300 万,还是没找到靠谱的HR,真的太愁了】我不确定这个吐槽是否是真事 , 但是在我身边确实有一些相对应的例子 。
创业刚开始的时候 , 公司没有名气 , 体系还没搭建起来 , 人员没有到位 , 岗位职业 , 文化建设等等 。 尤其是人员这一块 , hr能给你招聘到一个好的人 , 能给你省下不少心 , 少走很多弯路 , 也能更好的让业务落地 , 实现公司的快速成长 。

我前面说了很多方面 , 但是前期hr主要做的一个事情就是招聘 , 其次是正常考勤制度 。 正常在前期 , 老板就是一个非常重要的hr 。 这个可以参考雷军当时小米创业的时候 , 一边在黄章那里快速学习和积累手机知识 , 一方面紧锣密鼓张罗各种人才 , 先将关键岗位的关键人才先集合到位 , 然后才是喝了小米粥开干 。
后面我认识了shopee的首任总经理 , 那会shopee也是刚开始 , 他来到国内招聘的第一个人就是hr , 一个他认识的猎头出身的小伙子 , 然后开始组建团队 , 开展业务 。
吐槽的这个创始人 , 我始终觉得他对hr很重要这一块的认知是没有问题 , 但是在什么阶段用什么样的hr这个重要性更高 。 人力六大模块、三支柱、OD等等 , 每一个模块都可以单拉出来做延伸意义 。 50人以下的时候 , 其实一个招聘能力强的hr就可以了 , 但是100多人了 , 可能就需要一个hr的团队 , 其实也不需要太多人 , 一个精通文化打造、制度体系、绩效管理的人事负责人、行政、厉害点的招聘 , 其实三个人组合就可以了 。 对于三支柱 , 这个中大型公司比较合适一些 。
对于中小公司 , 我非常认可一个hr老总说的 , 如果做好这三个方面:
1、抓大放小 , 创业初期有很多事情 , 很多事情并不是事无巨细你都要负责 , 前期把最重要的事情揽在自己身上;
2、容人 。 有一群能死心塌地跟你干的人 , 而不是为了一份工资而打工的心态 , 整天听你发脾气 。 而且前期注定很难招聘到一帮非常合适你的人;
3、定方向 , 就是能不能给大家定出一个明确的方向 , 然后鼓励大家跟你一起坚持下去 。
如果团队稳定了 , 业务上来了 , 能进行自我造血和追求更高的业绩的时候 , 也就是新组织架构调整的时候 。
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