职场故事：100万损失，一个公司员工离职成本潘石屹|吴晓波|女大学生

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作者|职场人
故事前言
一个员工的离职成本到底有多高？

较真背调
公司一个项目正在进行中，空降了一名副总，公司总部也是很看好这个大项目。
可是，空降的副总到任后，一个月时间，就把整个项目团队搞得乌烟瘴气。
团队的三位核心成员相继申请离职，离职理由是与新副总性格合不来，心理压力大，无法胜任项目进展。
最后，公司总部决定，一心要捧新副总，而项目核心三人是老员工，底薪待遇太高，也是有计划把三元老踢出局。
于是，公司觉得新副总可以应付新项目，批准了三个核心元老离职。
可是，三元老刚离开半个月，新副总重新组建了项目团队对接。
项目方看了新方案，却十分不满，修改方案三四次，未能达到项目方的要求，最终，该项目被项目方叫停。
公司因此项目损失，达到一百多万。
公司总部后悔不己，可是世界上本无后悔药。养兵千日，只在一时。平时花多点钱，以为养着有经验的元老员工是一种浪费，谁知，这背后老员工的作用如此巨大。
这明显得不偿失。老员工对公司的决策也是倍感寒心，辛辛苦苦跟了公司发展十几年，只因看不惯元老三人的底薪太高。

这也是公司总部应该承担的错误决策造成的后果，老板出差回来听说此事，大为光火，经调查是空降副总与公司总部HR有关系。
空降副总有名无实，是那种喜欢别人拍他马屁的人。
而三元老是实干家，做实事的人，不会那种骝须拍马的手段，在开会时，两方人马都有冲突，最后逼得三元老自己走人。
最后，老板发话公司总部HR ，要么把空降副总辞退，要么把三元老请回来，请不回来， HR自己离职。
职场上人员离职，屡见不鲜。
马云曾说，员工离职就两个原因，要么工资没给够，要么心里受委屈了。
【职场故事：100万损失，一个公司员工离职成本】员工离职，企业的成本则会大幅度增加，不管是入职两个月，还是入职两年的员工离职，对公司来说，都是一大笔损失。
上例，很明显就是实力派被关系户打败，而老板一无所知，当发现造成损失，才后悔不己。
一个大公司能持续发展壮大，离不开忠心耿耿的老员工，离不开一直默默无闻为公司付出的人才。
可是，当公司出现一些关系户时，一个不小心就很容易被关系户偷走辛苦种出的果实。

一、员工的离职成本包括什么？
离职成本其实可以分为两类：一类是显性成本，另一类是隐性成本。从财务的角度来讲，显性的成本是那些计入账内、看得见的实际支出。它可以细分为直接成本和间接成本。
相比之下，隐性成本就是一种隐藏于企业总成本之中、游离于财务审计监督之外的成本，包含机会成本和沉没成本。
具体来说，核心人才的流失，至少有2个月的新员工招聘期、3个月的适应期， 6个月的融入期；
此外，还有相当于4个月工资的招聘费用，超过40%的失败率。
更为恐怖的是，一个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法。
辛苦栽培的员工离职，企业的损失大到你无法想象。
换句话说，越重要的岗位离职成本越高，越老的员工离职成本越高，越优秀的员工离职成本越高。一个普通岗位员工的离职，可能是无声的。而一位核心员工的离职，可能是无补的。

二、员工最常见的三个离职高峰期
各位HR宝宝在员工离职的事情上操碎了心，只能完善各类招聘流程和渠道，想办法招到更多的人。
不过对于“员工离职”这件事情，有没有规律呢？我们应该怎么做来尽量杜绝这样的事情经常发生呢？其实，员工离职也是有高峰期的，如下三阶段：
A 试用期前后的新人危机
很多公司一招到新人后，都希望新人立马就能上任为公司创造价值，于是当新人一进公司，三言两语介绍一下工作的大致情况后，就“放手”让新人独立地去开展工作，而忽视了新人对于公司显文化与潜规则的无知。
对于职场新人来说，他则会感觉到在公司里学不到自己感兴趣的知识、技能，同时也没有可观的薪酬来吸引他们，这时他们就会选择趁早离开。
B 在职两年后的升迁危机
经过一定时间的工作历练后，员工都希望自已能得到认可与升迁。然而当他们感觉到自已的升迁越来越慢，且机会越来越少时，这些就开始想找寻外面的机会。
两年，实际上是员工真正熟悉了公司环境及业务特点，渡过了“适应期”、“学习期” ，进入发挥能力，为公司创造价值的“贡献期” 。此时离职，对于公司来讲，无疑是一大损失。

C 在职五年后的工作厌倦危机
大多数的人都会对现有工作有厌倦心理，当我们每天重复同样的工作，已是捻熟于心，不再有什么压力感和挑战性的时候，人追求新鲜感与好奇感的本性就会露出来。
更重要的是，当一个人在公司里做了五年之久以后，已经趋于相对稳定的状态，也就是遇到了“天花板” 。
当职业生涯已走到了“山穷水尽”的时候，如果公司不能及时提供的成长空间，员工就会另谋高就。而由于此类员工已发展成为公司的核心骨干，他们的离职，无疑会为工作造成不可估量的损失。
三、员工离职的根本原因
第一，按部就班，一成不变
有一次，我跟一位即将离职的市场总监吃饭，她就职于一家大券商的营业部。
我问她，你在这家大券商干的挺好，为什么要辞职呢？她说，如果只求一份高收入又稳定的工作，当然不会辞职。
之所以离开，就是她看到了上司现在的样子：工作按部就班，没什么创新，也不允许下属有太多个人想法。

第二，限制员工的发挥
地产大佬潘石屹，大学毕业被分配去了一个石油单位工作，当时的收入不错，也很稳定。这份工作当时在很多人看来，都是很羡慕的。有一天，单位新分来一个女大学生，潘石屹的处长安排他陪着她去仓库领桌子和椅子。
结果，潘石屹发现这个女大学生特别挑剔，她说这个桌子不行，那个椅子也不行，挑选了一上午，还是没有选好。
潘石屹等得不耐烦了，就说：“不就是一张桌子吗？赶紧抬回去得了，至于这么挑剔吗？”
结果，这位女大学生的回答深深的触动了他，她说：“这张桌子我可得用一辈子啊，当然得好好挑了。 ”
看到这位女大学生说的这句话，你可能会感到惊讶，但当初在物资匮乏的时代，真的是这种状况。
潘石屹觉得自己不能在这样过下去，单位是挺安逸，但他待不下去了，总想着外面更加广阔的世界，在召唤着他， “海阔凭鱼跃，天高任鸟飞” ，于是，他下定了决心，辞职下海。

知名财经作家吴晓波，他创办的自媒体账号”吴晓波频道“ ，连同公司卖了15个亿。让很多自媒体人眼馋：原来做自媒体也能这么值钱！但你不知道的是，他当初从稳定的单位辞职，也是下了一番决心的。吴晓波在某个论坛上分享过一个热水瓶的故事，大意是，他毕业后进了一家单位，每天上班下班都拎着热水瓶，工作模式一成不变。
吴晓波不想那样，便选择离职创办了自己的公司。
很多创业，并非像后来成功了说的那么高大上，也并非都像罗永浩那样宣示要改变世界。而是源于一种恐惧。
这种恐惧不是担心创业失败，而是害怕不创业，未来自己会变成眼前看到的样子！

第三，职场最大的恐惧，就是不敢冒险
有人可能觉得，你说的都是一些商业大佬的例子，那你自己呢？我可以负责任的告诉大家，我也可以作为一个例子。可以说，我资质平平、能力不强，但我做了一件很正确的选择，那就是，当初我选择从内地来深圳！当时，我在内地的一家公司（这家公司的集团母公司后来上市了）做事，工作比较稳定，有时候还能出出差，去旅游区逛逛、喝喝酒，小日子过得不要太好。
刚好那时深圳有个朋友，公司需要人，我就专程去了深圳，很幸运的是，我被录用了，回来很快就办了辞职。
这么些年过去了，回过头来，我从不后悔当初的选择，我觉得自己来对了地方。
如果我一直在内地，可能最多也只是个抱孩子的油腻中年男。很多人辞职，其实是害怕循规蹈矩，害怕变成单位里为了一点福利、争得头破血流的老同事。

四、怎么从根本上解决员工流失的问题？
在职场人看来，除了给员工涨工资，作为HR或者leader ，我们还可以多多关心和激励员工呀~想方设法留住员工才是硬道理。
1、员工都渴望实实在在的培养
如果公司都不舍得花时间去培养一群忠于自己的部下，招进来又想是优秀人才，连基础的培训成本都想省下来，又凭什么优秀人才会为你服务。
工资待遇又比同行好不到哪里，总想着扣这扣那，这种公司活该倒闭。
留下来的都是关系户，一群庸才，能把一个公司发展下去才怪。

2、员工是负心汉，企业是薄情郎
若以职场比婚姻，每一个员工都是负心汉，每一家企业都是薄情郎。一项调查发现， 64%的员工相信经常换工作对自己的事业有益；34岁以下员工中，持有这种想法的人占据75% 。
有的老板只凭着丰富的社会阅历危言耸听，吓唬他们外面的世界多么的艰难，以期能留住员工。
其实别人早就心里有杆称，值得不值追随你，并不会因为老板几句话就能影响。
3、离职员工是公司的播种机
我们不能不承认：离职的员工是可以为公司带来好处，特别是在公司获得了一定成长的优秀员工。
当在前公司体验良好时，他们就会说好话，将好的种子播进别人的心里，吸引甚至推荐合适的人去前公司上班。

当在前公司体验不好时，他们就会说坏话，将恶劣的种子播进别人的心里，甚至会打消别人计划去前公司上班的想法。
4、每一个离职员工都可能回巢
离职非小事，不管对于企业还是个人。面对高昂的离职成本，更重要的是，公司需要善待员工，同时HR也需要在一开始就了解清楚，应聘者是否真的适合公司，不管是他的能力、背景、资质等各个方面。
老铁们，你们觉得呢？
讲讲职场上的事，始终相信美好的故事每天都有发生，关注【职场人故事】带你一起了解~

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