招聘|普法 ▏企业发布招聘启事的注意事项程序员|阿里巴巴|就业歧视|职

在审判实务中，一些企业往往会因为招聘信息发布不合规而面临被控就业歧视的风险，甚至因为不太重视录用条件的设置，导致在试用期发现所录用员工不符合岗位要求欲解除劳动关系的时候，要面临风险和承担不必要的解除成本。
本文为用人单位总结在发布招聘信息时应注意的一些事项，可以收藏作为参考。
一、拟订规范的招聘启事我国《民法典》第473条规定：“要约邀请是希望他人向自己发出要约的表示。拍卖公告、招标公告、招股说明书、债券募集办法、基金招募说明书、商业广告和宣传、寄送的价目表等为要约邀请。商业广告和宣传的内容符合要约条件的，构成要约。 ”
用人单位通过向不特定的人发出招聘广告、希望符合条件的劳动者向自己发出要约（投递简历），也是要约邀请行为。
此后，双方进行面试、协商工作事项，签订工作合同，在这一过程中，公司提供了录用合同书、格式劳动合同，劳动者确认录用通知书、在合同上签字属于承诺，双方的劳动合同成立，劳动关系达成。
因此，在招聘启事中制定规范的条件很重要。
根据我国《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
(二)严重违反用人单位的规章制度的;
(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;
(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;
(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;
(六)被依法追究刑事责任的。
也就是说，劳动法是赋予用人单位在发现所聘用的劳动者在试用期被证明不符合录用条件的情况下可以主动解除劳动关系的权利，那么在招聘启事中清晰明确地描述录用条件作为评估标准就显得极为重要。
在实务中，用人单位通常不太重视录用条件的设置，就会导致在解除劳动关系时面临被诉仲裁的风险和不必要的解除成本。
典型案例：某劳动者在入职后，公司以试用期不合格为由将其辞退，劳动者在提起仲裁后用人单位回应，该劳动者在试用期表现不合格，考核结论如下：
1.业绩未达标，试用期内没有任何业绩；
2.不遵循公司管理制度，没有打考勤卡；
3.不服从管理，多次诽谤同事和上级。
法院认为：用人单位虽主张劳动者试用期考核不合格，不符合录用条件，但是：
1.用人单位未与劳动者明确约定录用条件；
2.用人单位提交的业绩考核邮件均为公司单方制定，并非双方对于录用条件的约定或对于试用期考核的约定；
3.用人单位提交的考勤记录系统打印件，劳动者对该证据的真实性不予认可；
4.公司组织的考评打分仅由部门经理进行，并未组织新员工试用期转正考评会议，未由指导人、业务接口部门进行评价，与员工手册中关于试用期转正考核的规定不符。
故用人单位以不符合录用条件为由解除合同，缺乏事实依据，属于违法解除。
赵律师建议，用人单位在拟写招聘启事时应注意以下几点：
1.对岗位描述既有通用要求也要有特殊要求，例如对工作经验、专业、以往参与过的项目等做出具体的描述；
2.避免出现笼统模糊、难以以确切标准衡量的形容词，如：能吃苦、脾气好、识大局，等；
3.通过书面途径向劳动者明示，最好有明确的《员工手册》及双方签署的《试用期录用条件确认书》。